Fokus “Sexuelle Identität”

Auf dieser Seite möchten wir einen Überblick zum DiM mit dem Fokus auf dem Diskriminierungsmerkmal „Sexuelle Identität“ geben. Die sexuelle Identität eines Menschen ist häufig Grund für Diskriminierungen.

Diskriminierungsmotive

Warum werden Lesben, Schwule, Bisexuelle und Transgender-Personen am Arbeitsplatz auf Grund ihrer sexuellen Identität diskriminiert? Die Frage ist mehr als berechtigt, denn die sexuelle Identität spielt an so gut wie keinem Arbeitsplatz eine Rolle. Trotzdem nehmen viele Menschen die vermeintliche „Andersartigkeit“ von Kolleginnen und Kollegen oder Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zum Anlass, diese anders zu behandeln als heterosexuelle Kollegen. Gründe hierfür kann es viele geben, z.B. Religion, Weltanschauung, soziale/kulturelle Herkunft, Erziehung, Angst usw. Die Homophobie („die irrationale, weil sachlich durch nichts zu begründende Angst vor homosexuellen Menschen und ihren Lebensweisen“, Definition der Antidiskriminierungsstelle der Stadt Wien) der diskriminierenden Personen kann, muss aber nicht, das Diskriminierungsmotiv sein. Es ist z.B. auch möglich, dass einem die Art eines zufällig schwulen Kollegen einfach nicht passt. Seine sexuelle Identität bietet dann schlicht eine gute „Angriffsfläche“.

Wer mehr über Homophobie erfahren möchte, dem sei der entsprechende Wikipedia-Artikel und die dort hinterlegten Links empfohlen: http://de.wikipedia.org/wiki/Homophobie

Wie wird diskriminiert?

Diskriminierungen beginnen zumeist mit sehr subtilen, teilweise perfiden Aktionen der diskriminierenden Person oder Gruppe. Hier wird häufig von „Mobbing“ oder „Psychoterror“ gesprochen. Diese Form der Diskriminierung findet zumeist unter Gleichgestellten derselben Hierarchieebene statt. Vorgesetzte, die sich der Unrechtmäßigkeit ihres Handels zumeist bewusst sind, benachteiligen den/die Mitarbeiter/in ggfs. eher bei Beförderungen oder Gehaltserhöhungen. In jedem Fall ist die Diskriminierung dadurch identifizierbar, dass heterosexuelle Beschäftigte anders behandelt werden.

Hier einige Diskriminierungsbeispiele, die insbesondere bei Diskriminierung auf Grund der sexuellen Identität häufig vorkommen:

  • Sexuelle Belästigung (Berührungen, Bedrängungen, Entkleidung, usw.)
  • Sexuelle Anspielungen (Bildchen auf dem Schreibtisch, Zusendungen per E-Mail, usw.)
  • Missachtung der gewünschten Anrede (Transgender)
  • Verbreitung von Gerüchten (über Sexualpraktiken, Partner, (Geschlechts-)Krankheiten usw.)
  • Imitation (Nachahmen von „Tunten“ oder „Mannsweibern“, Nachsprechen, usw.)
  • Weigerung, die gleichem Umkleide-/Wasch-/Toilettenräume zu benutzen
  • Übergehen bei Beförderungen/internen Stellenvergaben oder Gehaltserhöhungen
  • Negative Beurteilungen, Zeugnisse oder sonstige Testate
  • Benachteiligung bei der Urlaubsplanung/Arbeitszeitplanung

DiM und Antidiskriminierung im Unternehmen

Es empfiehlt sich, das Thema „sexuelle Identität“ in einem Gesamtkonzept „Diversity Management“ oder „Antidiskriminierung“ einzubetten. Letztendlich sollen die Vermeidung von Diskriminierung und die Ausschöpfung der Vorteile von Vielfalt im Unternehmen nicht nur über Verbote, sondern über Aufklärung und Sensibilisierung erfolgen. Folgende Oberziele sollten Bestandteil einer entsprechenden „DiM-Charta“ des Unternehmens sein:

  • Aufklärung
  • Sensibilisierung
  • Darstellung der Relevanz von Vielfalt für das Unternehmen
  • ggfs. Festlegung bestimmter Zielgrößen (Quoten)

aber auch:

  • klare Verpflichtung der Unternehmensleitung zu DiM (Commitment)
  • klares Verbot von Verstößen gegen die Antidiskriminierungsregeln

Im Unternehmen muss bei der Einführung eines DiM klar sein, dass Verstöße gegen diese Unternehmensgrundsätze geahndet werden müssen. Das muss für alle gelten, auch für langjährige, verdiente Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Im Hinblick auf die sexuelle Identität, können z.B. folgende Einzelmaßnahmen in das DiM-Gesamtpaket mit einfließen:

  • Gleichstellung von Lebenspartnerschaft und Ehe in allen Betriebsvereinbarungen und sonstigen Dokumenten
  • Grundsätzliche Einladung von Ehe- und Lebenspartnern
  • Gründung einer LGBT-Gruppe für Beschäftigte
  • Erarbeitung von LGBT-Info-Material für die Beschäftigten (Flyer, Intranet, usw.)
  • Einführung einer LGTB-Quote für Führungskräfte/die Gesamtbelegschaft
  • Bestellung einer/eines LGBT-Beauftragte/n
  • Unterstützung von LGBT-Verbänden bzw. politischer Lobbyarbeit für die Interessen von LGBTs
  • Unterstützung des lokalen Gay-Pride oder sonstige Unterstützung der lokalen LGBT-Community
  • Ausgleich gesetzlicher/staatlicher Benachteiligung von LGBTs
  • LGBT-Recruiting über entsprechende Medien
  • Einbindung von „eigenen LGBTs“ in die entsprechende Markt- und Produktforschung
  • usw.

Was tun wenn Diskriminierung stattfindet?

Einschreiten! Diskriminierung darf in Unternehmen nicht geduldet werden. Der Gesetzgeber hat festgelegt, dass Beschäftigte vor der Diskriminierung am Arbeitsplatz zu schützen sind. Diesen Schutz muss der Arbeitgeber durchsetzen. Tut er dies nicht, kann er hierfür belangt werden.
Natürlich ist es in der Praxis ratsam den Dialog zu suchen und einen für alle Beteiligten gangbaren Weg zu finden. Dennoch muss klar sein und bleiben wer „Täter“ und wer „Opfer“ bei einer Diskriminierung ist. Hierbei ist besonders darauf zu achtem, dass dem Diskriminierungsopfer im Nachgang nicht zusätzliche Probleme entstehen weil sie/er sich beschwert hat.

Im Zweifelsfall sind die Beschäftigten, von denen die Diskriminierung ausging und betrieben wurde, entsprechend zu sanktionieren (Abmahnung, Versetzung, Kündigung), soweit entsprechende arbeitsrechtliche Grundlagen gegeben sind.
Das Unternehmen muss (auch in eigenem Interesse) klarstellen, dass Diskriminierungen nicht geduldet werden.