Umsetzung

Vorgehensweise zur Einführung/Umsetzung

Entscheidet sich ein Unternehmen für die Umsetzung/Einführung eines DiM, sind einige Schritte erforderlich:

Ziel:
Es ist zu definieren, welche Ziele das Unternehmen mit dem DiM verwirklichen möchte. Hierunter können z.B. die bereits erwähnten personal-/betriebswirtschaftlichen, sozialen sowie rechtlichen Ziele gehören.

Ist:
In einer Ist-Analyse ist festzustellen, wie sich die Belegschaft zusammensetzt, welche Interessengruppen es innerhalb und außerhalb des Unternehmens gibt und wo die Probleme liegen. Gibt es z.B. Diskriminierung im Unternehmen, gibt es Auffälligkeiten bei der Personalfluktuation, sind im Kundenstamm bestimmte Personen besonders selten zu finden usw.?

Soll:
Anhand der bereits definierten Ziele ist festzuhalten, welche Soll-Situation im Unternehmen erzeugt werden soll, um die Ziele zu erreichen und die in der Ist-Analyse festgestellten Probleme zu beseitigen.

Integration:
Anhand der bereits erarbeiteten Ergebnisse wird das DiM-System erarbeitet, welches verschiedene Werkzeuge/Tools beinhaltet. Diese Maßnahmen bilden zusammen das DiM des Unternehmens. Es empfiehlt sich, eine/n entsprechende/n Diversity-Manager/in zu benennen, der die DiM-Politik des Unternehmens umsetzt und überwacht.

Wichtig bei der Umsetzung

onders wichtig ist bei der Umsetzung, dass die Planung und Konzeption des DiM nicht „am Schreibtisch“, ohne Berücksichtigung der betroffenen gesellschaftlichen Gruppen, gemacht wird und dass mit den Gruppen zusammengearbeitet wird, um die individuelle Situation des Unternehmens zu verstehen.Ein weiterer essentieller Aspekt für die Einführung eines DiM ist die Kommunikation, sowohl mit den Mitarbeitern als auch mit Kunden, Lieferanten und Investoren. Teilen sie den Betroffenen mit, was Sie tun, warum Sie dies tun und was Sie von den Betroffenen erwarten. Auch hier gilt der etwas flapsige Satz „tue Gutes und rede darüber“ – insbesondere wenn Marketingziele verfolgt werden sollen. Speziell für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie Führungskräfte bietet es sich auch an, entsprechende Schulungen durchzuführen.

Tools

Wie bereits beschrieben setzt sich das DiM aus mehreren Tools/Werkzeugen/Maßnahmen zusammen. Natürlich ist eine Vielzahl von Maßnahmen möglich, daher nur ein kurzer Abriss mit einigen Beispielen:

Informationsmaterial:
Um die beteiligten Personen umfassend zu informieren, bietet es sich an, entsprechendes Infomaterial für die Belegschaft zu erstellen. Soweit vorhanden, bietet es sich an, die Diversity-Policy in den Code of Conduct (Verhaltenscodex) aufzunehmen.

Training:
Trainings für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie Führungskräfte sind eine weitere sinnvolle Maßnahme, insbesondere dann, wenn es den Führungskräften nicht uneingeschränkt zugetraut wird, die Diversity-Policy eigenständig umzusetzen.

Betriebsvereinbarungen:
In der Bundesrepublik bieten es sich an, eine spezielle DiM-Betriebsvereinbarung zu schließen, in der auch das Vorgehen bei Verstößen gegen die Diversity-Policy des Unternehmens festgehalten wird.

Ansprechpartnerinnen und Ansprechpartner:
Die Benennung eines/einer speziellen Diversity-Managers/in / Chief Diversity Officers ist eine weitere mögliche Maßnahme, die sich insbesondere bei Großunternehmen anbietet.

Mögliche Probleme

Bei der Einführung eines DiM kann es Probleme geben, z.B. durch Widerstände in der Belegschaft oder bei Kunden/Investoren. Die Einführung des DiM aussichtslos, wenn die Führungskräfte nicht in der Lage sind, dieses konsequent im Unternehmen umzusetzen.

Die „Übervorteilung“ bestimmter Gruppen und damit einhergehende „Benachteiligung“ der restlichen Belegschaft kann zu Konfliktpotential und einer „Verschlimmbesserung“ der Situation führen.

Tendenzbetriebe und andere Betriebe, die auf Grund ihres Zwecks, ihrer Gesellschafter- oder Kundenstruktur auf spezielle Kunden-/Investorengruppen festgelegt sind, können i.d.R. kein oder nur ein eingeschränktes DiM einführen.

Weitere Informationen

Weiter Informationen zum Thema Diversity Management und Antidiskriminierung sind zu finden unter: